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作者

山口周

一九七○年生，東京都人。獨立研究者、作家、公眾演說家。Leibnitz公司代表。

慶應義塾大學文學院哲學系、文學研究所畢業。曾於電通、波士頓諮詢公司、合益集團等企業，從事策略擬定、文化政策、組織開發等工作。

以《美意識：為什麼商界菁英都在培養美感？》（三采文化）一書，獲頒商業書大獎2018準大獎、HR Award 2018最優秀獎（書籍部門）。其他著作包括《給劣化的阿北社會的處方箋》《如何建立全世界最具創意革新的組織》《外商顧問公司的知識生產術》《戰勝Google的廣告模型》（以岡本一郎的名義出版）（以上皆為暫譯，光文社新書）、《外商顧問公司的超強簡報術：圖解表現的23種技巧》（究竟出版）、《斜槓時代的高效閱讀法：用乘法讀書法建構跨界知識網，提升自我戰力，拓展成功人生》（采實文化）、《哲學是職場上最有效的武器：50個關鍵哲學概念，幫助你洞察情況、學習批判思考、主導議題，正確解讀世界》（如果出版）等書。

譯者簡介
李璦祺

輔大翻譯所碩士課程修畢，現為專職日文譯者。興趣廣泛，尤其酷愛文字、貓咪與知識。視翻譯為天職，期許自己用文字打開疆界，連結作者與讀者的世界。

譯有《美意識：為什麼商界菁英都在培養「美感」？》、《努力，不如用對力：認真≠績效，精準做重點才是贏家！》、《讓人變有錢的36個微習慣》（三采文化）等書。

目錄

前言
「屬於二十世紀的優秀」將走入歷史
「求出正確答案的能力」已失去價值
舊人類會擴大複製現代的問題
新人類是能「發現」問題的人

第一章 造成人才汰舊換新的六項主要趨勢──促使新人類才崛起的環境變化態勢

主要趨勢１ 飽和的產品與枯竭的意義
主要趨勢２ 問題的稀少化與正確答案的量產化
主要趨勢３ 狗屁工作的蔓延
主要趨勢４ 社會的VUCA化
主要趨勢５ 規模利益的消失
主要趨勢６ 人類壽命的延長與事業壽命的縮短

第二章 新人類的價值創造──從解決問題到設定議題

發現問題
一、解開問題不如「發現」問題並提出方案
舊人類 等待別人給的問題，找出正確答案。
新人類 尋找問題、看出問題、提出問題

設定議題
二、「議題」優先於革新性的解決對策
舊人類 不正視議題本身，而執著於名為創新的手段
新人類 不拘泥於手段，而執著於議題的發現與解決

構思力
三、不是預測未來，而是「構思」未來
舊人類 預測未來
新人類 構思未來

第三章 新人類的競爭策略──從「有用處」到「有意義」

意義的力量
四、「意義」增強能力
舊人類 賦予目標，用KPI管理
新人類 賦予意義，為工作找到動機

邊際成本為零
五、「想做的產品」具有貫徹力
舊人類 追求規模，討好市場
新人類 專注於自己想做的事

市場定位
六、以市場決定「意義的定位」
舊人類 透過「有用」顯化差異
新人類 透過「有意義」顯化差異

領導力
七、共鳴「WHAT」和「WHY」
舊人類 用HOW指示、命令他人
新人類 用WHAT＋WHY賦權他人

第四章 新人類的思考術──從偏重邏輯到邏輯與直覺並重

邏輯與直覺
八、「直覺」能提升決策品質
舊人類 仰賴邏輯，抗拒直覺
新人類 根據狀況選擇使用邏輯或直覺

野生的思考
九、策略中加入「巧合性」
舊人類 提高生產力
新人類 加入玩耍的元素

審美意識
十、遵從自己的倫理觀念
舊人類 遵守組織規則與規範，「不加批判」地行動
新人類 遵從自己的道德與價值觀，「任性」而為

決策
十一、同時擁有兩個以上的標準，以取得平衡
舊人類 以提升數量為目標
新人類 以提升品質為目標

第五章 新人類的工作風格──從低流動性到高流動性

流動性
十二、橫跨兩個以上的組織
舊人類 隸屬、長居於同一個組織內
新人類 跨越不同組織進行運作

努力與成果
十三、在能提高自我價值的層級中努力
舊人類 在目前的場所堅忍不拔地努力
新人類 將自己置於能夠勝出的場所

工作動力
十四、進入於適合自己內在動機的「場域」
舊人類 受命令驅使而工作
新人類 受好奇心驅使而工作

知識與經驗
十五、不區分專家與門外漢的意見，一視同仁
舊人類 重視專家的意見
新人類 也傾聽外行人士的說法

第六章 新人類的職涯策略──從符合期待到偶發性

職業生涯
十六、大量嘗試，順利才保留
舊人類 經過縝密計畫，不屈不撓地執行
新人類 先試在說，不行再試其他

逃跑理論
十七、人生的豐盈與否取決於「逃跑」的巧妙與否
舊人類 留在同一處堅持到底
新人類 不行就跑，從別的角度再嘗試

分享與給予
十八、分享給予的人，最後得到最多
舊人類 掠奪、獨佔
新人類 給予、共享

第七章 新人類的學習力──從儲存型學習到流動型學習

人文素養
十九、相對性地看待常識，從中發現好的「提問」
舊人類 依賴科學進行管理
新人類 活用人文素養進行構思

覺察
二十、讓「他人」成為改變自己的契機
舊人類 摘要並理解
新人類 傾聽並共情

捨棄舊經驗
二十一、改寫辛苦習得的模式識別
舊人類 仰賴經驗，一旦安裝就不解除
新人類 將經驗歸零，持續不斷學習

第八章 新人類的組織管理──從權力型管理到對話型管理

權力的終結
二十二、提高「流動性」淘汰劣質化的組織
舊人類 察顏悅色，揣摩迎合上意
新人類 提出建議，主動脫離

上司與下屬
二十三、行動時，要帶著「問題意識」，而非聽從權威
舊人類 根據頭銜、地位改變態度
新人類 不甩頭銜、地位，一視同仁

資本主義的解構
二十四、不沉溺於體制，不屈不撓地改寫腳本
舊人類 不加批判地配合體制最佳化
新人類 批判體制、修正體制

後記

序／導讀

前言
——「屬於二十世紀的優秀」將走入歷史

以下這兩段話，就是本書所要傳達的主旨。

二十世紀下半葉至二十一世紀初，有一群受到高度肯定的人，他們具備的特質是服從聽話、邏輯性強、勤奮不懈、富責任感。但這群所謂的「優秀人才」，今後恐將急速失去價值，淪為「舊人類」。

另一方面，有一群人與舊人類相反，具有自由奔放、直覺敏銳、我行我素、好奇心旺盛之特質，他們將以「新人類」之姿，替今後的世界創造非凡價值，進而受到肯定，獲得本質上的富饒，過著真正的「美滿人生」。

二十世紀下半葉至二十一世紀上半葉，這約莫五十年間，備受社會青睞的「理想」思考及行為模式，多數都在今日迅速淪為過時。拿起這本書的您，一定也對此有所察覺。

本書將為讀者整理、揭露出這些積習難改的思考及行為模式，以及與之對立而生的嶄新思考模式，筆者為前者稱為「舊人類」，後者稱為「新人類」。

那麼，究竟是什麼樣的人，才是新人類呢？這正是本書的最大主題，詳細內容留待本書正文中探討。不過，此處可指出幾個大方向供讀者參考──新人類就是具有圖１所示的思考及行為模式的人。

長期以來，舊人類的思考及行為模式，一直被認為是「資本主義社會中贏得成功的優秀人物」所需具備的必要條件。

然而，現今社會無論在結構上或科技上，皆日新月異，在此前提下，舊人類的思考及行為模式已出現非汰換不可的必要。

詳情將在正文的個別章節中說明，這裡僅針對「為何必須將過去飽受推崇的人才條件（＝舊人類）汰換成新的人才條件（＝新人類）」之問題，提出兩大重點加以解釋。

「求出正確答案的能力」已失去價值

第一項重點是，從「創造社會價值」的觀點來看，舊人類的思考及行為模式所帶來的效果日益低落。

筆者曾在拙著《美意識：為什麼商界菁英都在培養美感？》（三采文化）一書中指出，舊人類是根據「邏輯與科學」行動，然而在「產品過剩，正確答案趨於量產化」的世界中，「邏輯與科學」逐漸失去其創造價值之功能；今後社會需要的新人類，應是以「美感與藝術」為武器的嶄新人才。社會之所以有這樣的轉變，是因為過去「價值創造」的源頭，是來自「解決問題、製造產品的能力」，如今這個源頭正在移轉至「發現問題、創造意義的能力」上。

「優秀」的概念，必定配合文本的脈絡，產生不同的含意，這一點我們必須留意。任何時代的「理想」人才條件，都是配合該時代特有的社會體制與科學技術之優勢約定俗成的。這代表，一種能回應社會需求的能力或資質，當它相對稀少時，就會受到高度肯定；反之，當它過剩時，則會被賤價出售。

由於現今社會是「產品」過剩、「問題」稀少，昔日社會是「產品」稀少、「問題」過剩，因此現代與過去所追求的人才條件，自然也會隨著社會狀態的反轉而大異其趣。

然而，人類的心智是十分保守的，許多人仍相信「求出正確答案的能力」，例如考試分數，是判斷一個人「優秀與否」的標準，對其崇尚不已。當今社會各界正在發生的諸多悲劇與混亂，正是來自這種扭曲的認知。

約翰‧亨利（John Henry）是美國民間傳說中的一個傳奇人物。他生於十九世紀的西部拓荒時代，是一名孔武有力的鐵路工人，在鐵鎚的操弄上無出其右。當最先進的科技發明出了蒸氣錘後，他便親自挑戰，想證明「人類只要受過千錘百鍊，就不可能敗給那玩意兒」。最後，他雖然獲得了勝利，卻因氣力耗盡、心臟衰竭而死去。

這個故事十分具有象徵意義。工業革命之前，判斷「優秀人才」的標準是「肌力」與「意志力」。然而，工業革命以後，這種標準逐漸式微。約翰‧亨利的故事，正是舊有標準的沒落，所引發的混亂與悲劇。

舊人類會擴大複製現代的問題

再者，要解釋為何我們必須將舊人類更新成新人類，第二個重要理由是──資本主義體制所製造的問題，正因舊人類的思考及行為模式持續受到推崇，而在加速擴大複製中。＊1

比方說，如今「垃圾」問題在全球都會區，皆日益嚴重。這可說是舊人類的思考及行為模式，將「提高產量」無限上綱所導致的結果。

舊人類的行為模式習於一味追求「提高產量」，這在過去缺乏產品的狀況下，的確呼應了時代的要求。然而，在產品過剩的今日，若仍緊抓著「提高產量」不放，只會讓早已生產過量的產品，無止盡地淪為垃圾而已。

曾有人將這類問題的歸因於「資本主義體制」，而開始思考若要解決問題，是否應以不同的體制取而代之。一九六○年代全球遍地開花的學生運動，可說是其中一例。然而我們可以看到，這些大型的社會實驗，下場皆是徒勞無功。

換言之，若要解決「體制的嚴重問題」，我們不能靠新體制取代舊體制，而是必須一邊對體制進行微調，一邊轉換存在於體制內部的人類的思考及行為模式。

本書將以取代舊人類的「二十四種新人類的思考及行為模式」，來說明這種「思考及行為模式的轉換」。

後結構主義哲學家雅克‧德希達（Jacques Derrida），曾提出「解構主義」的概念。他認為，透過翻轉體制內部的主從關係，重新肯定原本處於從屬地位之人，即有可能讓體制回春，不推翻體制，也能使體制再創富饒。

而我在本書中所主張，就是重新肯定過去體制內部所否定的事物，藉此達到不必推翻體制本身，也能使體制再創富饒的可能性。換言之，誇大一點來說，本書討論的內容，正是「資本主義的解構」。

新人類是能「發現」問題的人

光說這些理論，讀者或許很難想像出具體概念，此處就試舉一例。

比方說，二十世紀中葉至下半葉，「解決問題」的能力一直獲得高度讚賞。此時，人們生活中存在著許多「不滿、不便、不安」，市場上需要這些問題的解決對策。因此，能夠解決這些問題的組織或個人，得到了高度讚賞與高額報酬。

然而，當物質上的需求與不滿，多數得到化解之後，即進入二十世紀初的現代之後，無論一個人擁有再好的解決問題能力，只要找不出「嚴重問題」，就無法創造財富。

從原始時代到二十世紀下半葉，人類皆處於「問題過剩而解決對策稀少」的環境中。因此，公立學校等的人才培育機構，都是以「提升解決問題的能力」為基本目的。

但我們正在進入一個「問題稀少而解決對策過剩」的時代，這是人類史上的頭一遭。這樣的時代中，單憑「高度的解決問題能力」，是無法產生價值的。

商業行為是建立在「發現問題」與「解決問題」的組合上。而如今「問題」愈來愈稀少，所以我們所遇到的經濟發展瓶頸，是來自於問題的「發現能力」並非「解決能力」。於是，解決問題者的價值持續下跌，發現問題者的價值則往上攀升。這是說明「理想的思考及行為模式是相對性的，它根據科技與社會結構的脈絡來決定」。

因此，要想知道過去我們理想中的舊人類的思考及行為模式，將如何換成新人類的思考及行為模式，就必須先研究一下它的前提──科技與社會發生了什麼樣的變化。

接下來的第一章要先探討的是，促使舊人類轉換成新人類的六項主要趨勢。