搬出代溝理由，無法剷除你管不動年輕員工的痛點！
秒殺級領導課講師》親授汪星人主管，30個跨世代帶人絕招
引導喵星人員工變身神團隊，高效工作、競爭力翻倍

七、八年級生已逐漸成為職場上的主力，他們就像貓，比較自我、有想法。但喵星人的自我中心主義、抗壓性低及高離職率，困擾著許多四、五、六年級生主管（又稱犬型主管，犬型世代會受到領導制約，上面不需要講太多話，他們就像小狗忠誠、聽話）。

本書作者李河泉，是各大企業爭相邀聘的重磅級講師，訓練課程曾創下五分鐘內秒殺額滿紀錄。曾在金融業帶領大批年輕人，目前在世新大學口語傳播系授課，連家庭管理子女都會運用KPI技巧，因此深諳新世代員工管理心法，協助許多企業解決跨世代管理的痛點。他歸納出喵星人三十大職場行為密碼，再一一透過實例剖析兩個世代的隔閡與差異，提供實務的破解技巧。

李河泉說：「你可以說不了解，但不能錯怪喵星人！」喵星人一定會逐漸成為職場主力！與其看不慣年輕世代的工作行徑與價值觀，汪星人主管不如識時務，擺平「媳婦熬成婆」心理，聰明接招，打造世代共好的高績效團隊。

【汪星人VS.喵星人工作觀大不同】
●汪星人：
1. 習慣以工作為重，可以從早上七點工作到晚上九點。
2. 配合公司需求，主管一句話，隨時都能加班。
3. 進入公司幾乎就不想隨便換工作，甚至希望一路做到退休。

●喵星人：
1. 習慣準時下班，享受自己的空間和生活。
2. 希望在公司得到自己要的，萬一沒有也可能毫不留戀。
3. 與其爭取升遷或加薪，更重視個人的自由和空間。
　
兩個世代的工作價值觀南轅北轍，當然會發生衝突。雙方並非不想把事情做好，只是過往經驗與成長背景，造成目前兩個世代對工作的態度有認知上的差異。汪星人領導喵星人，請先在心裡埋下一個基礎觀念：「別逼貓啃狗骨頭」。

【汪星人VS.喵星人心結解密】
●汪星人：年輕人自我感覺良好。
●喵星人：我爭取自己權益、伸張正義，有什麼不對？你們大人哪裡懂？
●李老師破框 : 喵星人進公司的目標是自我實現，他們重視自我成長。汪星人主管對待他們要用「差異化」，別用「量販」角度建立關係。

●汪星人：年輕人事情只會「做完」，不會同時「做好」。
●喵星人：我不想做白工，先做完，再看情況決定要不要做到更好。
●李老師破框 : 喵星人重視工作CP值，他們超排斥做白工，認為做「白工」和「白癡」沒兩樣。汪星人主管要和喵星人討論出有共識且具體的「做好」標準。

●汪星人：年輕人挑工作，不願意做小事。
●喵星人：我來工作是要尋找發光發熱的舞台，做小事沒有專業感，別人又看不見。
●李老師破框 : 汪星人看待「做小事」是「磨練」，認為是必經的過程。喵星人則認為小事是「麻煩」，認為小事占用時間，該用聰明的方法簡化或省略不做。汪星人主管可以讓喵星人知道做小事與「未來的機會在哪裡」的關聯，激發喵星人做小事的動力。

從誤解到交心，李老師教你創造更有競爭力的神團隊。從5F──Fu（重感覺）、Future（要未來）、Free（愛自由）、Fast（求速度）、Fair（講公平）驅動喵型人，創造高效，主管及員工都開心。

本書特色

1. 重磅級領導課講師經驗分享：
作者擁有25年協助企業主管與團隊展開高效溝通的經歷，加上曾於金融業帶領大批年輕人，相當了解跨世代管理的痛點，因此能夠釐清許多領導與管理盲點，找到問題癥結，提供相當實務的做法，讓主管能夠帶人又帶心。

2. 運用情境式個案說明：
本書每個章節均以一個案例當開頭，具體說明當前許多主管最常碰到的新世代管理難題，再幫助主管重新檢視自己和新世代年輕人溝通時跨不過去的心結或過時的方式，學習高效溝通的心法，與部屬建立信任關係，凝聚共識，進而提升團隊的即戰力。

3. 三十大喵世代行為密碼解析後附有「跨世代交心攻略」：
解析完新世代行為密碼，並提供因應方法之後，再整理出重點攻略，除了加深印象之外，也可以做為日後在管理上的提點。

作者

李河泉

秒殺級領導課程講師，擁有二十五年企業講師經歷，是各大企業爭相邀聘的重磅級講師，要價不菲的訓練課程曾創下五分鐘內秒殺額滿紀錄。曾經有泰國和香港學員專程飛台灣上課，結束當天立即趕回，只為了一睹老師風采。也有對岸企業曾追到澳洲，重金禮聘老師當天搭機至上海演講四小時。

現為澤鈺智庫總經理、世新大學口語傳播系副教授，東吳大學法律系、東吳大學EMBA高階經營管理碩士班畢業，商周CEO學院領導學程「經營三學」引導教練。

擔任講師前任職於金融業，從銀行基層做到消費金融部門負責人，管理一千兩百人，一年負責業績超過兩百億元。

曾於IBM、台積電、鴻海、三星、Benz、LVMH、Citibank、統一集團、華碩、廣達等外商及上市上櫃企業輔導及授課。企業之外，公部門授課如行政院、法務部司法官訓練所、金融研訓院等單位。

李河泉老師臉書：www.facebook.com/superschool.tw

目錄

【前言】挾著數位力量，喵星人世代不可同日而語

第一章　跨世代的鴻溝來臨
1. 新舊世代的差距：貓型和犬型為何不對盤
2.  貓型與犬型世代的定義
3. 兩個世代的形成背景
4. 為何汪星人會養出喵星人
5. 從5F了解與驅動貓型世代

第二章　重感覺（FU）──職場氣氛好壞，攸關繼續工作的動力
1. 做自己-->我是我，沒有人可以要我改
2. 自我感覺良好-->我只是爭取權利，大人哪懂啊
3. 缺乏同理心-->總要先顧好自己，才能幫別人吧
4. 缺乏抗壓性-->不是不能抗壓，而是有沒有必要
5. 事情做完，不會做好-->我在意工作ＣＰ值
6. 缺乏解決問題的能力-->你沒跟我說怎麼解決啊

第三章　要未來（FUTURE）──築夢於未來，在無所適從中找出口
1. 企圖心不足-->我不喜歡不知道為何而戰
2. 好高騖遠-->我尋找發光發熱的舞台
3. 忠誠度不足-->我忠於「擇我所愛」
4. 不願先付出-->沒確定是我要的，怎麼先付出
5. 學習意願不足-->這個那麽簡單幹麼學
6. 不知道自己要什麼-->我的選項太多

第四章　愛自由（FREE）──突破成規，在彈性自主中達成目標
1. 沒有責任感-->分內的事情，我一定做好
2. 缺乏時間觀念-->我有自己的時間表，別催我
3. 下班不待命-->下了班就是我的時間
4. 做事沒效率-->我做喜歡的事超有效率
5. 推卸責任-->責任沒先講 清楚，為什麼只怪我
6. 不主動回報進度-->時間還沒到，為什麼要回報

第五章　求速度（FAST）──科技加持，講求速成的結果與答案
1. 容易放棄-->我只是不想做沒興趣的事情
2. 沒耐心苦熬-->我追求快狠準達標
3. 特別期待肯定-->有努力，當然應該被看見
4. 喜歡抄捷徑-->用更快的方法完成不對嗎
5. 安於現狀-->我要的你又不懂，小確幸只是調劑
6. 一心多用-->用網路勝過走馬路

第六章　講公平（FAIR）──期待受重視，與人平起平坐
1. 沒禮貌又白目-->我只是真性情，做人何必虛偽
2. 不配合團隊-->一樣在工作，為何別人不配合我
3. 聽不進別人建議-->我做的很好啊，為什麼要改
4. 不願做小事-->我又不是來應徵做小事
5. 死不認錯-->錯的未必是我，而且不能好好講嗎
6. 不知感恩-->不是該互相幫忙？我感恩只是沒講

【結語】長大後的態度，就是小時候的教養

試閱

01 做自己

我有個客戶是最近很夯的外送業，最近遇到個頭痛的問題。
公司的外送員平均年齡不到三十歲，他們在網路上發現其他同業的外送員不用上班打卡，認為自家公司打卡限制上、下班時間，不自由、不彈性，於是向公司吵著比照辦理。
外送員的高流動率向來是外送業最頭大的問題之一，現在外送公司一家一家開，網路上靠北訊息也多，各家的工作、福利條件就在網路上流傳。原本沒得比較也沒得挑，現在媒體報導有外送員因可彈性接單，月薪可衝到五萬、十萬，出現比較對象，外送員人心思變。
一開始，主管試著曉以大義，與外送員溝通：「公司聽到你們的聲音，現在競爭激烈，請共體時艱，以大局為重」。外送員的答覆是：「干我屁事！請問誰體諒我們的學貸、房租？不要跟我講你們那些幹話」。雙方僵持不下，外送員爭取福利、要求自由的聲量越來越大，並且對主管放話，如果結果不滿意，他們選擇離職；「我不要做這種穩定的工作，我要去兼職，收入有機會更高，又比較自由」，外送員如此說，雙方僵持不下。
美國有一個詞，把八○、九○後出生的人叫做generation-me，所謂的「我世代」，相對於過去老一輩的是「我們世代」（generation-we）。「我們世代」是考慮大家的、考慮團隊的、考慮眾人的，可是慢慢的，這個世代變成是「我世代」。請問是什麼造成的？
我認為有三個主要原因。第一個層面是環境變好，使得父母需要子女投入家庭的機會變少。我常跟很多犬型人說，其實我們小時候被變成「我們世代」也不是自願的！你覺得我們天生考慮大家嗎？一開始也是考慮自己，可是我們從小經濟不好、家境不好，必須要投入到家裡去協助，養成we的觀念。現在環境變好，父母就不需要子女太過投入。
第二個，父母的心態改變，因為父母的心態改變，父母心態總認為一句話，以前的我苦過，我現在不要小孩再苦。
第三個就是科技。一個叫網路，一個叫手機。以前年輕人對外聯繫，不管做什麼事情都要看父母臉色，不然我不能出門，不能對外聯繫，更終極的斷絕經濟來源。現在年輕人有手機、有網路，不用靠父母就有機會獨立。爸媽不給我錢，我只要會騎車，我去送foodpanda；我只要能上網，就去弄一個網拍，或者是去成立一個小的社群做一些買賣。真的再不行，我有點顏值，我就去當直播主。有這麼多展覽，我去當showgirl，我都可以賺到讓我活下去的錢。
日本作家山本直人在《貓型員工的時代》書中，把後八○的職場工作者稱為「貓型人」，相對於「貓型人」，是六○後、七備後出生的「犬型人」
「我世代」有三項特徵：不求他人贊同、追求自我價值；會用專業完成工作，但對企業沒有忠誠度；成為自己想要的，而非追求社會認同的遠大志向。套句流行語，便是「做自己」。放到職場上，工作對年輕人真正的意義，他們不是來找工作的，而是來實現自我夢想的。
假設公司有一個職位，以前找工作是符合這個職位的人進來，完成這個職分內的事情，但現在是這個職位看起來是我想要做的事情，我來做做看，重點是實踐我自己夢想，而不是幫公司完成工作。這兩個出發點是不一樣的，就是從誰的角度，犬型世代會考慮「我們」，要幫公司完成公司希望的目標，貓世代的想法是「我」 ，工作是來實現夢想。所以請一旦出現工作的衝突，貓型世代會毫不眷顧的離去。
如果你問他為什麼要走？，他會說這工作跟我想的不一樣，如果你進一步問他：「你想做什麼？」年輕人的回答會是：「我也還在想，可是我就是不喜歡這個」。「不喜歡這個，但不知道自己要什麼」，這是貓世代「做自己」的價值觀。

「做自己」純粹憑感覺，我是做自己開不開心、爽不爽、高不高興；會不會傷害到其他同事？會不會沒人做就開天窗？這都不在考量範圍內。因為他重視的是感覺而不是理性，所以你不讓我做自己，我就走人。

※如何處理
回到先前我那外送業的客戶，他們面對的問題正是「年輕人要求做自己，你不讓我做自己，我就走人」。我的解法，要治本就是去研究：真的不上班打卡同樣能達到績效的方法—而且還要讓貓講出自己能接受的作法，否則大多數到後來都會失敗，為什麼？因為不是貓自己心甘情願想要做的事情，他們不會服從規定。到底要怎麼做？
第一步，打破慣例。所有的犬型主管，請先在心裡埋下一個基礎觀念：「別逼貓啃狗骨頭」。
犬型主管請先捫心自問：貓型員工是不是越來越多？是不是一個不得不面對的未來？對不起，那就要改。打破慣例，就是拿掉既有的成見。客戶的例子裡，貓世代員工要求不打卡，請問未來的上下班的準時打卡是不是績效的唯一考量？你要先接受，打卡變成不打卡也並非不行。
如果不打卡OK，請告訴我一個不打卡能夠產生績效的辦法；你講出來，我就可以。
第二個，耐心溝通，共同找出解方。
假設我現在是區經理，先把這一百個人集合起來說：「你們覺得不該打卡，可是過去的制度是不允許的，所以你們認為如果不打卡，我們來討論一個不打卡但達到績效的做法，如果你們討論出結論，我就來跟老闆報告。」如果那一百人同意，我會設定他們在兩個小時內討論一個「讓我能對上面交代、也滿足你們」的方法，這兩個鐘頭的討論，讓他們充分發洩，不能悶住他們。記住，過程再怎麼看不慣，一定要忍住，只聽不說。
討論完的結論，要試行三個月，如果三個月內用你們的方法做不出績效，就要回到舊制。主管不要第一、第二個月沒有效，就急著回到原本打卡；如果沒到期就轉回原來的體制，下一步會引起革命，所以一定要做滿三個月。這時候年輕人會想盡辦法，怎麼在不打卡的情況達到。
第三，閉嘴。
耐心以外，無論討論或試行，過程中不要繼續回歸到傳統的觀點去下指導棋。你要忍住，不要回歸到年輕人所謂的幹話或是嘮叨那些不切實際的內容。
我自己就寫一張條子貼在電腦上，寫「閉嘴120秒」，同樣的內容我也放在手機桌面和電腦的螢幕保護程式。同仁來找我講話，我看到條子、手機桌面或螢幕保護程式，才會不斷提醒自己，讓對方去說完跟做完。你如果不閉嘴聆聽，部屬一定化明為暗抗拒公司；既然如此，你還講幹嘛？沒有好處。

※結論
做自己，不以理性考慮為前提，而是跟著感受和情緒到哪裡就走到哪裡、做到哪裡。由於感受隨時會變，當下跟著感受走的自我快樂也開心，但長久則不一定。
我想告訴貓型世代，真正的「做自己」，是自己最終要面對自己現在所做的任何決定；如果你懷疑三年後的自己未必會支持自己現在的決定，請你重新考慮，
如果三年後，你回頭看自己做的這個決定，依然覺得是對的，那請義無反顧地往前吧。