～帶新人帶到自我懷疑？～

由資深人力顧問揭示新世代心聲，

找到無壓力的跨世代平衡相處之道！

身為公司前輩或主管的你，

在與年輕員工相處的時候，曾經因為這些事感到焦躁、煩悶嗎？

□ 覺得對方容易受到打擊、無預警離職

□ 必須從頭到尾解釋一遍才會懂

□ 需要人說一步才做一步

□ 同一件事說了好幾次，還是沒改善

□ 總是把生產力和CP值掛在嘴邊

□ 對方只要在家上班，我卻要進公司

□ 只想用信件聯絡公事，不願意以電話溝通

每天面對這些層出不窮、甚至讓人火大到想大聲怒吼的事情，

卻因為怕被扣上「職權騷擾」、「恐怖前輩」、「老頑固」等惡名，

只能默默吞下所有怨言，並扛下所有無法放心交託新人的任務，

日復一日累積的煩悶和疲累不斷濃縮，某天可能就因一件小事理智斷線⋯⋯

不管哪個時代，前輩永遠對「現在的年輕人」感到不解。

近年來，雙方的代溝更是不斷加深，不少人被年輕員工搞得焦躁又煩悶，

甚至忍不住開始自我懷疑：

「是我說得不夠清楚嗎？」「是我自己個性太認真嗎？」

本書以常見的職場情境為例，

翻譯各情境下Z世代年輕員工的「真心話」，

清楚剖析造就年輕員工新思維的時代背景，

讓我們瞭解自己與年輕員工的想法落差，

最後提供與新世代共事的相處之道，

幫助前輩與主管擺脫「溝通無效」的職場壓力。

創造能夠好好相處的職場，

才能正確發揮年輕員工的潛能，

讓新人有伸展舞台的同時，也讓自己能工作得順利又輕鬆！

本書特色

◎40個職場情境劇，迅速瞭解年輕員工的「真實心聲」！

◎清楚解析年輕員工的思想源頭，提供改善職場關係、增進工作效能的最佳解！

◎書末追加5招和年輕員工拉近距離的小撇步，掌握新世代的「用人」法則！

作者

平賀充記

組織溝通研究家，人力資源顧問。1963年生於日本長崎縣，畢業於同志社大學。1988年進入Recruit股份有限公司任職，在人事部擔任畢業生聘用負責人。派駐紐約後，前後曾擔任「FormA」、「FromA_NAVI」、「TOWNWORK」、「TORABAAYU」、「GATEN」等媒體的總編。2008年起擔任主要求職媒體統括總編，對於求職媒體在日本的盛行貢獻頗豐。2012年隨著Recruit成立子公司，轉任Recruit Jobs媒體企劃統括部門執行董事。

2014年自公司離職，就任TSUNAGU Solutions股份有限公司（現為TSUNAGU控股集團）董事。2015年設立多元工作者相關智庫「TSUNAGU工作方式研究所」並就任所長。專業領域為人才聘用、人力資源開發、組織開發。在人力資源領域見多識廣，精通培育優秀人才的職場管理、人力資源管理及線上招募、人生百年時代的生涯規劃等。尤其在年輕員工的管理方面造詣精深。

曾多次為「東洋經濟Online」和「讀賣新聞Online」撰文。著有《非正規って言うな！》（Cross Media Publishing）、《神採用メソッド》（Kanki出版）、《なぜ最近の若者は突然辞めるのか》（Ascom）等書。

譯者簡介

王綺

畢業於輔大廣告系，曾任出版社編輯，現為自由譯者。認為翻譯不只是工作，也是生活的樂趣。持續拓展守備範圍，期許自己成為譯路寬廣的雜食系譯者。

聯絡信箱：wangwangdesu@gmail.com

目錄

▍前言
．帶人總覺得焦躁又煩悶……
．本書旨在消除煩躁，而不是指導如何管理
．不是要無端挑起世代對立
．減輕壓力，然後好好相處

▍序章 為什麼我們會對現在的年輕人感到如此煩躁？
．據說「現在的年輕人啊」這句話自古以來就存在
1 瀕臨滅絕的昭和行事風格
．成長於經濟停滯期的世代
．從「溫室般的校園社會」到「弱肉強食的商業社會」
2 由於科技的進步，前輩的面子掛不住……
．現在的年輕人一出生就有網路
．前輩使用至今的招數現在不管用了
．社群媒體原住民的生活時代、空間都和我們不同
3 進一步加深世代隔閡的新冠疫情
．年輕人認為依附在公司之下風險更高
．工作場所和時間逐漸模糊
4 該如何面對前所未見的煩躁？
．加速度化並3D化的代溝
．讓我們一起來消除煩躁吧！

▍第1章 「態度有點高高在上」的年輕員工使用說明書
．在公司不接電話，是要怎麼工作？
．喂！在會議室不可以坐上座吧！
．有沒有好好聽人說話啊？
．雖然是沒關係啦⋯⋯但怎麼每次都是我在幫你按電梯啊？
．在開會時滑手機實在太沒禮貌了
．遇到不講理的事，偶爾也該忍耐一下吧……
．上班穿成這樣是可以的嗎？
．咦？你在家上班，我卻要出勤……
．就那麼討厭藉酒交流嗎？
煩躁因素 年輕員工生態解說
．我不需要頭銜或職位，希望能擺脫不講理的上下關係

▍第2章 「容易受挫又對稱讚不領情」的年輕員工使用說明書
．為什麼會這麼容易受挫？
．為什麼大力稱讚，對方反而一臉尷尬？
．太常稱讚的話，效果會變差吧？
．偶爾失敗一下不會怎麼樣吧？
．這我之前說過了吧？為什麼說了這麼多次都不改呢？
．為什麼不早點來找我商量？
．心靈很容易受傷，不能嚴厲責罵……
．不能說重話，委婉表達又聽不懂
煩躁因素 年輕員工生態解說
．我當然希望得到認可，但不想太引人注目

▍第3章 「很愛問做這件事有什麼意義」的年輕員工使用說明書
．一定要從頭到尾說明清楚才會懂嗎……
．真的只會依照字面上的要求做事……
．希望他們能先自己思考看看……
．想要自由發揮，卻只會一個口令一個動作，到底是怎樣？
．竟然問可不可以明天再做，連加班一小時都不肯嗎……？
．晨會可以提振大家的士氣，不是沒意義的行為
．開會還是必要的吧？
．要在三十分鐘內開完會……還是太短了吧？
煩躁因素 年輕員工生態解說
．無法接受浪費時間，既然花了時間，就不想後悔

▍第4章 「都已經是人生百年時代了，還莫名急性子」的年輕員工使用說明書
．做副業是沒關係，但在本業上有點怠忽職守了吧？
．咦？要辭職？明明昨天面談的時候還看起來很有精神啊……
．代理辭職是什麼意思？要辭職就直接說啊！
．說什麼在這間公司已經沒有什麼要學的了，明明還有一堆！
．說什麼主管扭蛋失敗，我才下屬扭蛋失敗呢！
．不是說「JOB型」不好，但還是多累積各種經驗比較好吧？
．嘴上說說很簡單，但實際上想要財務自由沒那麼容易吧？
煩躁因素 年輕員工生態解說
．我們必須用最有效率的方式提高自己的市場行情才行

▍第5章 「看見不熟科技者就一臉鄙夷」的年輕員工使用說明書
．寄出重要電子郵件之後，應該通知我一聲吧？
．在信件中加上「一直以來受您關照了」這句問候，不是常識嗎？
．我傳的訊息被說是「大叔文體」，那到底該怎麼寫才對嘛？
．別用電子郵件，打個電話不行嗎？
．希望他們在視訊會議的時候可以開啟鏡頭
．不管怎麼說，紙本文件就是比較容易閱讀啊
．不好意思，我打不開檔案（汗）
．連接電腦這種小事，不能稍微幫忙一下嗎？
煩躁因素 年輕員工生態解說
．在這個時代，科技素養低落根本是對工作的怠慢

▍終章 寫給不只想要消除煩躁，還想進一步與年輕人打好關係的前輩們
1 想與年輕員工建立良好關係，就要成為這種前輩
．消除職場煩躁的真正目的
．年輕人各個神采奕奕、自動自發的組織
2 必須事先掌握的四個要點
．敬業度樹
．廣受矚目的心理安全感
．遠端連線時的心理安全感
．尋求像夥伴一樣的領導者
3 建議大家採取的五個行動
．更新打招呼方式
．用心傾聽，並爽快地自我揭露
．把「怒罵」改成「訓誡」
．建立工作目的的共識
．好好表達逆耳忠言
．最後，落實到一對一面談

▍結語

序／導讀

前言

帶人總覺得焦躁又煩悶……

總是一臉無所謂，不知道怎麼樣才能讓他提起幹勁。

一心為他好而教育他各種事情，卻反被抱怨「主管運不好」。

禁不起打擊，每次跟他相處都要小心翼翼，還不願意參加公司的飲酒會。

明明已經如此小心翼翼地對待了，卻一臉沒事人的樣子毫無預警地提出離職……

啊—好焦躁！好煩悶！

你的職場上也有這種讓你焦躁煩悶的年輕員工嗎？

如果有，請一定要閱讀本書！

首先我們要探討的是，上述這種情感的真面目究竟是什麼……

「畢竟是自己公司的年輕後輩，當然會希望他們有所成長啊。」

應該有人認為，身為組織中的前輩，有這種想法是理所當然的。

「年輕人不成長，部門業績就無法提升，而且這也會影響到個人評價。」

也有人會像這樣，更直接地以工作成果來考量。

這兩者都是以「必須培養年輕員工」為出發點所提出的意見。

培養年輕人確實是組織中非常重要的課題。愈是資深的社會人士，應該愈有這種意識。然而，常聽到有人說「年輕人一年比一年難培養」。由此可知，「必須好好培養，卻總是不順利」，正是讓人焦躁煩悶的一大原因。

不過，作為一個人，我們所感受到的負面情緒可能來自更深層的地方。

把正經八百的商務人士頭腦像剝洋蔥般一層層剝開，就會發現令人焦躁煩悶的震源或許只是我們這些前輩下意識對「現在年輕人」感到不滿的心聲。我是這麼認為的。

本書旨在消除煩悶，不是指導如何管理

開場白拖得太長了，還請見諒。

不過，像這樣為了整理席捲職場的負面情緒而自問自答，正是我撰寫本書的動機。

我本身的業務範疇，就是以人才培育和團隊建立等視角來觀察職場和勞動人士。因此，提供的知識、觀點自然而然是以「組織管理」為前提的問題解決方案。

即便如此，我現在依然會有感到焦躁煩悶的時候。

於是為了探究這份情緒的真實樣貌，我重新進行自問自答。最後得出的答案如同前述，這只是對現在年輕人感到不滿的單純情感。

衝動的焦躁情緒，以及難以釋懷、始終無法消除的煩悶感互相交雜。其中會有讓人火大到想大聲斥責的事，也有不至於需要說出口的事。雖然程度不一，但有一個共通點，那就是在這個時代，要把這些情緒發洩出來是很困難的。

以前的時代，不講理的發言在某種程度上是被接受的。因此就算感到焦躁煩悶，也比較容易發洩；但是現今這個時代，就算再怎麼注意自己的發言，也可能被扣上「職權騷擾」的帽子，導致負面能量一直無法排除……

我想應該只有令和時代的前輩需要如此忍耐吧。

這些負面情緒只能累積在心裡，並在腦中不斷濃縮。

本書決定將這前所未見的焦躁煩悶結合體，簡稱為「煩躁」。

我便是抱持著「希望幫助所有前輩世代從這份煩躁中解脫」的心情撰寫本書的。

因此，本書並不是寫給「負責管理年輕員工的主管」的指南書。我的目標更加平凡，那就是寫出一本能幫助「所有前輩」在職場上與新世代年輕員工相處時「減輕煩躁」的書。

不是要無端挑起世代對立

自我介紹晚了。

我目前在人才開發與組織開發領域，為眾多企業提供關於年輕人的錄用、培育、留任等方面的諮詢服務。另外，我也會以年輕人的價值觀及行動原理為題，為眾多媒體撰稿。

我的大半職涯，都是在Recruit中度過的。我前前後後擔任過FormA和TOWNWORK等求職媒體的總編，不斷接觸各個時代年輕人的價值觀。

基本上，我對年輕人是深感同情的。離開Recruit之後，我仍然持續和許多年輕人社群交流往來，於是調查年輕人的工作觀就成了我的畢生志業。

在此稍微為各位整理一下「新世代年輕員工」和「前輩」的界定。

本書所提到的「新世代年輕員工」，指的是以Z世代（序章24頁會詳細說明）為主的年輕人。不過並沒有明確定義他們是哪一年以後出生的人，只是一個大致的概念。

另一方面，「前輩」則指的是要指揮年輕員工的主管，或是要指導年輕後輩的資深員工，屬於必須與年輕員工進行上對下溝通的世代。這裡刻意進行抽象化，將這群人概括為前輩。

我也知道，並不是所有溝通壓力的原因都出自於世代差異。有些年輕人的價值觀較為老成，也有些前輩的想法很年輕。因此，我不打算無端挑起「年輕員工vs.前輩」的對立面。

不過，在探討職場上的煩躁情境並尋求解決方案時，把角色粗略分為「年輕員工」和「前輩」還是會比較容易理解。

在這裡先告訴各位讀者，我是透過以上這些觀點，刻意以世代差異作為立足點寫成本書的。

減輕壓力，然後好好相處

那麼，該如何消除我們這些前輩心中的煩躁感呢？

請大家先將視角拉遠，觀察一下自己的煩躁感。

煩躁說到底就是一種情緒。試著以客觀視角觀察這股油然而生的負面情緒，就是消除煩躁感最簡單也最有效的第一步。

造成我們煩躁的真正原因，在於我們這些前輩的想法與現在年輕人的行動有所落差。面對這樣的落差，我們應該試著客觀審視、冷靜分析雙方各自的說法和真心話。如此一來，就會發現煩躁其實也分成很多種。光是在分門別類的過程中，有一些煩躁感就會稍微平息下來。

之後再以此為基礎，針對剩下的煩躁感繼續摸索解決方法即可。

從對症治療、闡述本質概念，到只能就此放棄的啟發，本書會依照情境一一告訴各位如何應對。

心理壓力稍微減輕，工作時的心情也會變得輕鬆一點。

若你能有這種感覺，本書的目的就達成了！

此外，本書還有類似附錄的終章，將系統化地解說讓每一位年輕員工都能神采奕奕地工作並為組織注入活力的溝通方法。

消除煩躁這件事，說起來其實就是「讓負數歸零」的對策。若是能夠更進一步，從本質上理解與年輕人之間的溝通方法，彼此的關係就能逐漸「從零轉正」。這就是我設置終章的用意。

不只是壓力減輕，還能夠好好相處。

本書真正的終點就在前方等著各位。